L’entreprise et contractualisation de l’emploi

Table des matières

Introduction générale
Chapitre I  Facteurs flexibilisant l’entreprise  et l’organisation du travail
Introduction
Section I : L’existence de la firme comme une réponse aux coûts engendrés par le marché
I-1 Choix entre l’entreprise et le marché
Le marché
L’entreprise et contractualisation de l’emploi
2-1 Le choix de la solution entreprise par la spécificité des actifs
3.Les formes hybrides
3.1 Flexibilité et réseaux
3.1.1. De l’intégration verticale au partenariat
3-1-2 la sous-traitance
3-1-3- le partenariat
3.1.4 L’entreprise virtuelle
Section II : l’organisation du travail et nouveaux contexte économique : vers plus de flexibilité
II.1 L’organisation flexible : une suite à l’avènement organisationnel
1- La remise en cause du système Taylorien
2- La remise en cause du fordisme
3- La solution par la flexibilité
II-2- le passage de la grande entreprise à une taille plus petite d’entreprise; Les firmes réseaux
1- Small is bieutiful
2- L’importance des réseaux dans le processus de flexibilisation
2-1- politiques de libération et changement du contexte économique
2-2 le fonctionnement des réseaux : de la centralisation à la déconcentration
2-3- types de réseaux
II-3- Une demande variable
1- Le changement des critères de la concurrence
2- L’émergence de la démarche en flux tirés comme processus de production
3- Le rôle de la technologie flexible
4- L’impact sur l’utilisation du travail et la gestion de l’emploi
II -4- le secteur tertiaire : les services
1- De l’industrialisation à la tertiarisation de l’ économie
2- L’affectation de l’emploi par la tertiarisation
Conclusion
CHAPITR II Flexibilité de l’emploi et du travail et changement de contrat, ver un dualisme du marché du travail
Introduction
Section I : flexibilité de l’emploi et du travail: définitions, formes et types
I.1. définition de la flexibilité
I.2. formes de flexibilité de l’emploi et du travail
1.La flexibilité opérationnelle
1.1 la flexibilité interne (qualitative)
1.2 Flexibilité externe (quantitative, numérique)
La flexibilité salariale
L’organisation du temps de travail, élément essentiel pour la flexibilité du travail et de l’emploi
I.3 les types des emplois flexibles comme nouvelles formes d’emploi
Le travail à temps partiel
Le travail à domicile (télétravail)
Le travail à durée limitée
3.1 le travail temporaire
3.1.1 les contrats à durée déterminée (CDD)
3.1.2 l’intérim
3.2 La sous-traitance
3.3 Le travail indépendant
I.4.Les approches de la flexibilité de l’emploi et du travail (OCDE)
Section II : le passage du contrat salarial au contrat commercial via les nouvelles formes d’emploi
II.1 changement de la nature de la subordination
Frontière de l’entreprise et hybridation de la subordination
Relation d’emploi triangulaire et double subordination
Section III : externalisation et internalisation du travail par la flexibilité
1 travail flexible entre externalisation et internalisation ; pourquoi faire?
Les coûts d’emploi
Le partage du travail
Les coûts de formation :Cyclicalité et rejet de risque
La syndicalisation en mouvement
Actifs humain spécifique et intégration
Section IV : Dualisme du marché du travail
IV.1 le marché interne
La coordination des règles à l’intérieur du marché interne
Fidélisation de la main d’oeuvre par les marchés internes
IV-2- les passages entre marché interne et marché externe
IV.3 Le marché externe
IV.4. l’entreprise flexible
Conclusion
Chapitre III La démarche GPEC et l’employabilité comme support de la flexibilité de l’emploi
Introduction
Section I : la démarché GPEC
I.1 historique, définition et objectifs de la démarche GPEC
les débuts de la démarche GPEC
Définition de la GPEC
Les objectifs de la GPREC
I.2 Les étapes et méthodes de la démarche GPEC
Les étapes de la démarche GEPC
Les méthodes de la GPEC
I.3 les outils de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
L’analyse des emplois
1.1 L’emploi-type
1.2 Les familles professionnelles et les métiers
1.2.1 les familles professionnelles
1.2.2 Les métiers
1.3 Les référentiels
1.3.1 Le référentiel des emplois
1.3.2 Le référentiel des compétences
1.3.3 Le référentiel de formation
1.4 Les cartes des emplois et des compétences
1.5 Les emplois sensibles 
L’analyse des compétences
L’entrée par les performances 
L’entrée par les pratiques professionnelles
L’entrée par les ressources 
Section II : la mobilité comme mesure d’accompagnement de la GPEC 
Les différents types de mobilité
La mobilité augmenté par la précarité (par la flexibilité quantitative)
Les facteurs déstabilisant les marchés internes et nouveaux espaces de mobilité interne
Section III : l’employabilité
1. l’employabilité : un compte en évolution dans le temps
L’employabilité du début du XXe siècle jusqu’au années 1930-1950
L’employabilité des années 1950-1960 : catégorie médico-sociale
L’employabilité des années 1960-1980
L’employabilité des années 1980-1990
III.2 L’employabilité est un phénomène partagé entre l’entreprise et le salarié
L’employabilité : responsabilité de l’employeur (de l’entreprise)
L’employabilité : responsabilité du salarié
III.3 les compétences : un facteur déterminant de l’employabilité
III.4 Employabilité et flexibilité de l’emploi
L’emploi précaire contraint
L’emploi à statut fort mais à faible contenu
L’emploi identitaire
L’emploi étape
Conclusion
Chapitre IV l’importance des compétences et rôle de l’apprentissage dans un contexte de flexibilité
Introduction
Section I : de l’allocation des ressources par le marché ver la création des ressources par la firme
I-1-L’approche par les ressources
I-2-L’avantage concurrentiel par l’approche par les ressources
1- Natures et rôles des ressources
2- L’approche par les ressources appliquer à la flexibilité du travail
1.1 la flexibilité quantitative
1.2 La flexibilité qualitative
Section II : l’importance des connaissances dans le processus d’apprentissage 
II.1. Les connaissances et mémorisation des routines : es motivations de la capitalisation des connaissances
II-2-La nature des connaissances et leurs modes de création
La nature des connaissances
1.1 les connaissances tacites
1.2 Les connaissances explicites (codifiables)
Les modes de conversion (et de création) des connaissances (Nonaka 1994, Nonaka et Takeuchi 1997)
2.1 la socialisation
2.2 L’extériorisation
2.3 La combinaison
2.4 L’intériorisation
Section III : la compétence organisationnelle au coeur de la flexibilité stratégique via l’approche par les ressources 
III-1-Les compétences individuelles et collectives au coeur de la compétence organisationnelle
SECTION IV- l’utilisation de l’apprentissage et des connaissances dans l’organisation (l’entreprise) dans un contexte de flexibilité
IV-1- Définition de niveaux d’apprentissage
IV-2- Les niveaux de l’apprentissage
l’apprentissage individuel et collectif
L’apprentissage organisationnel
IV-3- Les différentes formes de l’apprentissage
IV-4- Les trois boucles d’apprentissages organisationnel
L’apprentissage en simple bouche (simple loop learning)
L’apprentissage en double boucle (double loop learning)
L’apprentissage en triple boucle (deutro learning)
IV-5- La possibilité du passage de la flexibilité opérationnelle à la flexibilité stratégique par le biais de l’apprentissage
IV-6- Articulation entre la flexibilité du travail et l’apprentissage
La flexibilité statique
La flexibilité dynamique
Conclusion
CHAPITRE V Cadre organisationnel de la flexibilité qualitative et nature du capital humain selon l’internalisation / extrnalisation de l’emploi
Introduction :
Section I : Les conditions organisationnelles de la flexibilité qualitative du travail et de l’emploi
I-1- Flexibilité, apprentissage et expérience 
I-2- les compétences
1-le rôle régulateur de la compétence dans un contexte de flexibilité 
I-3- La stabilité de l’emploi
I-4- La polyvalence
I-5- Flexibilité et formation
La formation formelle
La formation informelle
I-6- Une hiérarchie de plus en plus réduite
Section II : Critères et différents modes de gestion du capital humain, internalisation et externalisation de l’emploi
II-1- les critères de gestion du capital humain
1- La valeur stratégique du capital humain
2- Le caractère unique du capital humain
II- 2- Les différents modes de gestion du capital humain
1- Le développement du capital humain 
2- Acquérir le capital humain 
3- Contractualiser le capital humain 
4- Créer des alliances de capital humain 
Conclusion 
Chapitre VI Partie empirique
Section I : le choix du secteur d’activité et de la taille des entreprises étudiées 
Section II : Méthodologie de recherche
II.1. les objectifs de recherche
II.2. les modalités pratiques de la recherche
1- démarches de constitution de l’échantillon 
2- les entreprises (TPE) appréhendées par l’étude 
les entreprises étudiées et date de création : taille des entreprises étudiées selon le nombre et le statut des salariées
Profil du dirigeant
Section III : Analyse qualitative des données présentées par les TPE
III.1 Analyse qualitative du modèle de « l’entreprise flexible d’ATKINSON »
1.1 Remarques sur les taux de flexibilité selon le modèle d’ATKINSON observé dans les TPE
1.2 Remarques sur les taux de flexibilité quantitative des entreprises étudiés
III.2 Calcul de coefficient corrélation entre la flexibilité qualitative et le marche du travail interne
III. 3- Calcul de coefficient de corrélation entre le marché interne du travail et l’employabilité
III. 4- Calcul de coefficient de corrélation entre la flexibilité qualitative et employabilité
Conclusion cas pratique
CONCLUSION GENERALE
Conclusion générale
Annexes
Index d’abréviations
Bibliographie