Projet, rapport de stage, et mémoire de fin d’études OPTIMISATION DU DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES, CAS DU SERVICE EMPLOI ET DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES, DEPARTEMENT RESSOURCES HUMAINES, SACIMEM ANTSIRABE, GROUPE IMPERIAL TOBACCO MADAGASCAR en PDF
Pratique du développement des ressources humaines au sein de la SACIMEM
Dans les théories, que nous avons citées dans la première partie, nous avons pu constater que la GRH se divise en deux grandes parties, d’une part, la gestion administrative des Ressources Humaines, qui reprend les activités de la gestion du personnel citées précédemment (administration et gestion des paies), et d’autre part, le développement des ressources humaines, qui met en place les activités liées à la gestion des carrières, la formation, la gestion des compétences, le recrutement, la mobilité…
Dans le cas de la SACIMEM, la GRH suit le même principe et se divise exactement en deux grandes parties bien distinctes qui sont, d’une part, l’administration des ressources humaines, et d’autre part, le développement des ressources humaines. Pour l’administration des ressources humaines, les tâches et attributions y afférentes sont assurées par deux responsables qui sont le Responsable Paie et Administration du Personnel et le Responsable Social et Environnement du Travail.
Le premier effectue le traitement de la paie (salaires, indemnités, primes,…), l’établissement des contrats de travail, l’enregistrement et le suivi des congés et des heures supplémentaires, la gestion du fichier du personnel et les dossiers individuels, le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage,… Quant au second, il est chargé d’effectuer la gestion sociale de la SACIMEM concernant les aspects sociaux et la mutuelle du personnel ainsi que la gestion de l’environnement du travail, c’est-à-dire, les conditions de travail, les relations avec les représentants du personnel et les membres du Comité d’entreprise.
Pour le développement des ressources humaines, les tâches et attributions y afférentes sont assurées par le Responsable Emploi et Développement des Ressources Humaines qui s’occupe de la mise en œuvre des politiques de recrutement, de formation, de gestion des performances et de gestion des compétences selon les orientations stratégiques des objectifs de développement visés et contribue aussi à l’élaboration du budget de formation, de gérer et d’en assurer le suivi, mais à part tout cela, ce dernier participe aussi à la mise en place d’un système de communication interne en vue du développement de la culture d’entreprise et participe à sa mise en œuvre.
La gestion des compétences
Dans le cadre de la gestion des compétences, il y a lieu de collecter toutes les données nécessaires à l’étude de la gestion des emplois et des compétences. L’évaluation du personnel est l’une des tâches à réaliser pour pouvoir obtenir des données concernant la performance et la compétence des employés.
Guide du mémoire de fin d’études avec la catégorie Management et Administration d’entreprises |
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Table des matières
REMERCIEMENTS
LISTES DES ABREVIATIONS
LISTE DES TABLEAUX
LISTE DES FIGURES
SOMMAIRE
INTRODUCTION GENERALE
PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE ET CADRES THEORIQUES
CHAPITRE I : PRESENTATIONS GENERALES
Section 1 : presentation generale de la sacimem
1-1 caracteristiques specifiques
1-1-1 historique
1-1-2 objectifs et politiques
1-1-3 activites, produits, ressources et environnement
1-2 organisation generale
1-2-1 organigramme de la sacimem
1-2-2 description des fonctions
1-2-3 systemes d’information, de decisions et de communication
Section 2 : presentation du service emploi et developpement des ressources humaines
2-1 missions et objectif du service emploi et developpement des rh
2-2 attributions, taches et les relations hierarchico-fonctionnelles du redrh avec les autres postes
2-2-1 attributions
2-2-2 taches et les relations hierarchiques et fonctionnelles du redrh avec les autres postes
CHAPITRE II : CADRES THEORIQUES
Section 1 : Théories générales sur la gestion des ressources humaines
1-1 Définitions
1-2 Les activités de la GRH
2-1 Définitions
2-2 Les composantes du développement des ressources humaines
2-2-1 La gestion des carrières
2-2-2 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
2-2-3 La formation
2-2-4 Le recrutement
DEUXIEME PARTIE : ANALYSE DE L’EXISTANT, IDENTIFICATION ET ANALYSE DU PROBLEME
CHAPITRE I : ANALYSE DE L’EXISTANT ET IDENTIFICATION DES PROBLEMES
Section 1 : Pratique du développement des ressources humaines au sein de la SACIMEM
1-1 La gestion des compétences
1-1-1 L’évaluation de la performance
1-1-2 L’évaluation des compétences
1-2 La formation du personnel
1-2-1 La détermination des besoins en formation
1-2-2 L’exécution du plan de formation
1-2-3 Le suivi et l’évaluation de l’efficacité de la formation
1-3 Le recrutement
1-3-1 Le recrutement interne
1-3-2 Le recrutement externe
1-4 La communication interne
1-4-1 La culture d’entreprise
1-4-2 Les supports écrits
1-4-3 Les activités sportives et culturelles
1-4-4 Réunions de sensibilisation et formations spécifiques
1-4-5 Sensibilisation pour la lutte contre le VIH/SIDA
Section 2 : Analyses FFOM et identification des problèmes
2-1 Les forces et les opportunités
2-1-1 Les forces
2-2 Faiblesses et menaces
2-2-1 Faiblesses
2-2-2 Menaces
CHAPITRE II : ANALYSE DES PROBLEMES
Section 1 : Existence de défaillances au niveau de l’évaluation des compétences
1-1 Insuffisance de l’effectif du personnel évalué
1-2 Faiblesse des notes sur les SMQ et SME des opérateurs, des opérateurs régleurs et des agents de production
1-2-1 Existence de défaillances au niveau de la communication interne
1-2-2 Manque d’implication et de mobilisation des évalués
1-2-3 Insuffisance d’intervention du Comité QHSE et des auditeurs internes
1-3 Insuffisance de bilan des compétences
Section 2 : Existence de défaillances au niveau de la formation, de l’organisation du travail et du recrutement
2-1 Existence de défaillance au niveau de la formation
2-2 Existence de défaillances au niveau des organisations du travail et du recrutement
TROISIEME PARTIE : PROPOSITION DE SOLUTIONS, RESULTATS ATTENDUS ET RECOMMANDATIONS GENERALES
CHAPITRE I : PROPOSITION DE SOLUTIONS
Section 1 : Optimisation de l’évaluation des compétences
1-1-Renforcement de l’effectif du personnel évalué
1-2 Renforcement des notes sur les SME et SMQ des opérateurs, des opérateurs régleurs et des agents de production
1-2-1 Amélioration de la communication interne
1-2-2 Implication et mobilisation des évalués
1-2-3 Renforcement des interventions du Comité QHSE et des auditeurs internes
1-3 Réorganisation du bilan des compétences
Section 2 : Réorganisation de la formation, du travail et du recrutement
2-1 Réorganisation de la formation
2-2 Réorganisation du travail et du recrutement
CHAPITRE II : RESULTATS ATTENDUS ET RECOMMANDATIONS GENERALES
Section 1 : Résultats attendus
1-1 Accroissement des compétences du personnel de production
1-2 Accroissement de l’implication et de la mobilisation du personnel de production
1-3 Economie du coût de formation
1-4 Motivation du personnel
Section 2 : Recommandations générales
2-1 Evaluation annuelle des compétences du personnel
2-2 Renforcement de la communication interne
2-3 Adoption du style de management participatif et renforcement des politiques de valorisation du personnel
2-4 Participation du REDRH aux évaluations annuelles de la performance des employés
2-5 Evaluation des compétences de l’ensemble du personnel de la SACIMEM
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE
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