Le travail est un moyen de subvention et de satisfaction des besoins. Il permet à chacun d’évaluer et de gagner sa vie, il est à l’origine des liens sociaux et occupe une place non négligeable au quotidien. La place de travail ne cesse de s’accroître, ce qui a poussé les chercheures dans différents domaines à étudier l’environnement et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs professions, ce qui nous a emmenés à mettre l’accent sur « La pénibilité ». La pénibilité au travail fait référence à la souffrance au travail qui est une notion opposée à celle de santé au travail. En effet, l’Organisation mondiale de la santé définit « la santé comme étant un état complet de bien-être physique, mental et social qui ne se limite pas seulement à l’absence de maladie ou d’infirmité » . Tandis que, pour la psychologie de la santé, la notion de santé désigne « l’état global d’équilibre physique et psychique d’une personne dont le fonctionnement biologique, ainsi que la vie psychique et sociale constituent un tout, et sont indépendants dans les effets de bien-être ou de maladie qu’ils provoquent » .
Généralité sur la pénibilité
La pénibilité au travail est devenue une lésion éparse dans le débat social en raison du vieillissement structurel qui touche la population active et du fait de l’évolution des conditions de travail qui a pu être analyser à travers les études scientifiques des épidémies. Il a ainsi pu être montrer que certains postes de travail posaient de sérieux problèmes de santé.
Ces mutations ont amené les acteurs de la prévention et aussi le gouvernement et les entreprises à réétudier les attaches entre santé, individus et travail pour répondre aux objectifs d’entretien dans l’emploi et de prévention de la santé des travailleurs, il est depuis de nombreuses années un sujet de recherche et de discussion dans plusieurs domaines de recherches fondamentales et appliquées. Ainsi d’après, Héas, « la pénibilité serait une situation de travail dans laquelle la santé ou l’intégrité physique ou mentale du travailleur pourrait apparaître altérée à plus ou moins longue échéance. La pénibilité résulterait donc des conditions particulières dans lesquelles la prestation de travail est fournie, de telle sorte qu’une exposition prolongée à ce type d’environnement serait nécessairement préjudiciable à l’état de santé du salarié ».
La plupart des définitions semblent avoir établi un consensus commun stipulent l’origine de la pénibilité. Bien que le concept diffère d’une approche à une autre, il est défini comme un état accompagnant de plaintes ou de dysfonctionnement physique, psychique ou social, et qui découle de l’incompétence des individus à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. La pénibilité est un véritable risque psychosocial dans le monde du travail, il crée les tensions musculaires soit-elle ou mentales et la dégradation physique et psychique des personnes.
Comprendre le concept de pénibilité au travail
Histoire du travail
Depuis son origine, le travail s‘est toujours montré ambivalent dans le sens où il apparait comme un mélange inextricable de douleurs et de créations, ainsi le terme comporte la signification de la peine et du fardeau, ne serait-ce que par son étymologie- tripalium en latin ou il est question de souffrance et de coercition . Les activités nécessaires de différentes sociétés correspondent à des besoins tels que la faim, la soif, la sécurité, la protection contre les intempéries ; pour satisfaire ces besoins, on a une action sur l’environnement– un travail – qui donne un produit, un bien ou un service consommable d’où résulte la satisfaction du besoin. Quand les besoins sont satisfaits, on passe à d’autres activités plutôt sociales et ce sont elles qui structurent la société.
Premier grand changement : l’invention de l’agriculture et de l’élevage qui modifie le rapport au territoire : d’abord, il n’est question que d’un échange de services avec le voisin: le troc, là où le produit du travail échappe à l’homme et sert à satisfaire les besoins d’autrui. Puis il y a l’invention d’un médium d’échange : tout ce qui était rare, facilement transportable, pouvait jouer le rôle de médium d’échange : peaux, pierres précieuses, métaux précieux… et plus tard « les papiers avec la précieuse signature ». C’est le début de l’illusion que le médium est une richesse en soi alors que c’est le travail qui est la source de la richesse .
Petit à petit, on va vers une dévalorisation du travail non rémunéré, alternatives à l’argent : l’autosuffisance. Dans le régime d’autosuffisance, le travailleur exerce toutes ses facultés dans la réalisation de son travail : la conception (but et moyens), la décision, l’exécution, la satisfaction résultant de l’action.
C’est à la fin du XVIIIème (18ème) siècle dans les écrits de penseurs bourgeois comme Benjamin Franklin, Denis Diderot ou Jean-Jacques Rousseau que le travail change de catégorie : il n’est plus seulement un moyen de gagner de l’argent mais aussi une façon de devenir soi-même . Selon Raoul VANEIGEM « Le travail a été ce que l’homme a trouvé de mieux pour ne rien faire de sa vie» .
L’évolution de la notion ‘’ TRAVAIL ‘’ selon les différentes écoles de pensée
L’école classique
L’école classique a pour but :
– La division du travail horizontalement et verticalement.
– L’augmentation de la productivité et la maximisation du profit, d’où la non considération de l’intérêt de l’homme au travail.
Par ailleurs, la pensée économique classique a influencé le courant rationnel de la théorie des organisations tel qu’on trouve chez Taylor et Ford. Ce dernier suit les principes de Taylor, il a introduit le travail à la chaine en utilisant des convoyeurs afin d’économiser le lieu et le temps.
a. l’organisation scientifique du travail (OST) : Fayol, Weber, Taylor (1856-1915) :
La démarche scientifique de Taylor :
La pensée taylorienne peut être résumée autour de quatre grands principes :
Prescrire la tâche de l’opérateur dans ces moindres détails « the one best way »
Sélectionner l’individu le plus habile pour accomplir le travail ainsi défini : « the right man for the right job »
Confier à l’encadrement un rôle de surveillance et aux employés le rôle d’exécution
Stimuler l’énergie du travailleur par le salaire au rendement .
b. Le principe administratif d’Henry Fayol :
Le principe administratif classe les activités des entreprises en six grandes fonctions :
Technique (fabrication)
Commerciale (vente)
Financière (gestion des actifs financiers)
Comptable (bilan, inventaire…)
Sécurité
Administration : Fayol propose la théorie des POCCC pour administrer les hommes : prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler.
L’école des relations humaines
L’école des relations humaines s’est développée à la fin des années 1930, en réaction à l’école classique rationaliste qui montre ses limites à travers un absentéisme important et une montée des conflits sociaux durs. Par ailleurs, E. Mayo dans son expérience qui a abouti à la découverte des acteurs sociaux, qui a duré 5 ans, s’est déroulé dans une entreprise de fabrication de téléphones « Western Electric », dans l’atelier d’Hawthorne. Le résultat de cette étude est comme suite :
Les relations interpersonnelles sont très importantes dans la réalisation du travail
Le travail en groupe peut augmenter le rendement
Ce n’est pas l’organisation qui fait la différence mais aussi l’intéressement au comportement des salariés.
a. L’approche de la motivation et de la satisfaction au travail :
Abraham Maslow, Douglas Mc Gregor et Frederick Irving Herzberg, sont aussi des spécialistes de la psychologie industrielle. Ils se sont intéressés à l’influence et l’amélioration des conditions du travail dans l’entreprise .
Ainsi, dans les années 1940, Abraham Maslow réalise une hiérarchisation des besoins de l’homme sur un principe pyramidal et établi le fait que sans réponse au premier de ces besoins le suivant ne peut être envisagé et ainsi de suite.
Maslow hiérarchise les choses ainsi :
En premier: les besoins physiologiques : boire, manger, dormir…
En deuxième: le besoin de sécurité : corporelle, mentale, sociale, affective…
En troisième: le besoin social : l’appartenance sociale.
En quatrième: le besoin d’estime de soi : être satisfait de ses actes.
En cinquième : le besoin d’accomplissement : la réalisation de soi, les récompenses, L’aboutissement .
On conclue que, grâce à cette pyramide de hiérarchie des besoins, Maslow démontre donc scientifiquement que, pour motiver l’homme dans son travail, il faut satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissement de soi. Pour cela, il convient dans l’organisation du travail, de procéder à un enrichissement des tâches qui rend le travail plus intéressant et valorisant.
b. Mac Gregor (1906-1964) : Les théories X et Y :
Douglas Mc Gregor pense que la manière dont une organisation est dirigée résulte directement de la conviction de ses dirigeants. Il a élaboré la théorie X et Y où il oppose deux conceptions de l’homme au travail.
c. F. Herzberg : l’enrichissement des tâches et la théorie des deux facteurs (théorie bifactorielle) :
F. Herzberg, psychologue clinicien américain, puis professeur de management. S’est inspiré de la pyramide de Maslow et distingue entre :
Facteurs intrinsèques, dont :
L’accomplissement et réalisation
La responsabilité et l’avancement
Facteurs extrinsèques, dont :
Relation avec les collègues
La hiérarchie
Condition de travail
Salaire
Sécurité de l’emploi .
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Table des matières
Introduction générale
CHAPITRE I : GENERALITE SUR LA PENIBILITE
Introduction
Section 1 : comprendre le concept de pénibilité au travail
1. Histoire du travail
2. L’évolution de la notion ‘’ TRAVAIL ‘’ selon les différentes écoles de pensée
2.1 L’école classique
2.2 L’école des relations humaines
3. Définition de la pénibilité
Section 2 : modèle de pénibilité et mesure de son échelle
1. Typologie de la pénibilité
2. Les déterminants de la pénibilité
3. Les composantes subjectives de la pénibilité au travail
3.1 Les caractéristiques individuelles
3.2 Les caractéristiques organisationnelles
Conclusion
CHAPITRE II : LA PENIBILITE PSYCHIQUE DANS LE CONTEXTE ORGANISATIONNEL
Introduction
Section 1: la pénibilité psychique au travail, ses caractéristiques et ses manifestations
1. La pénibilité psychique
2. Les particularités de la pénibilité psychique
3. Les causes de la pénibilité psychique
Section 2 : intégrer la réflexion sur la pénibilité au sein de la GRH
1. Les approches théoriques de la mesure de l’échelle de pénibilité au travail
1.1 L’approche biologique
1.2 L’approche causaliste (interactionniste)
1.3 Le modèle transactionnel (Psychologique)
2. Les enjeux de la pénibilité psychique
2.1 Enjeux humains
2.2 Les enjeux organisationnels
3. La gestion de la pénibilité comme projet de l’entreprise
4. Les limites à la mise ne place d’une démarche pénibilité
4.1 Les limites légales
4.2 Les limites organisationnelles
Conclusion
CHAPITRE III : LA PREVENTION DE LA PENIBILITE PSYCHIQUE AU TRAVAIL
Introduction
Section 01 : la politique de prévention de la pénibilité au travail
1. Cadre réglementaire de la prévention
2. Définition de la prévention
3. Les dimensions de la prévention
4. Les fondements de de la prévention de la pénibilité
5. Les acteurs de la prévention de la pénibilité
Section 02 : Etude de cas
Les objectifs de l’étude de cas
Analyse des résultats de l’étude de cas
Section 03 : La démarche de prévention de la pénibilité psychique au travail
1. Les cinq étapes de la démarche stratégique de prévention
2. Les mesures préventives d’une démarche pénibilité
Conclusion
Conclusion générale
Bibliographie
Annexe
Table de matière
Résumé
