PFE & RAPPORT MANAGEMENT DE LA PLANIFICATION STRATEGIQUE ET DE LA PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES DE L’ETAT : Cas du Ministère de la Fonction Publique du Travail et des Lois Sociales PDF
REMERCIEMENTS
LISTE DE TABLEAUX
LISTE DES ABREVIATIONS, SIGLES ET ACRONYMES
INTRODUCTION GENERALE
PARTIE I : CADRE THEORIQUE ET CONCEPTUEL
CHAPITRE I : MANAGEMENT PUBLIC ET RESSOURCES HUMAINES
Section 1- Management public
Section 2- Management des Ressources Humaines dans l’administration Publique
Section 3- La nécessité de planifier
CHAPITRE II : LA PLANIFICATION
Section 1- Planification stratégique
Section 2- Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétence (GPEEC)
Section 3- L’insuffisance de la planification stratégique du MFPTLS
CHAPITRE III : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Section 1- La gestion
Section 2- La prévision
Section 3 – L’emploi et la compétence
PARTIE II : CADRE PRATIQUE
CHAPITRE I : DEMARCHE METHODOLOGIQUE
Section 1 – Démarche de la recherche
Section 2- Présentation des données
Section 3- Méthodologie de traitement des données
CHAPITRE II : RESULTATS ET INTERPRETATIONS
Section 1- Répartition des agents de l’Etat selon leur catégorie et leur âge
Section 2- Résultats des enquêtes sur l’ancienneté des agents et l’existence des procédures de planification
Section 3- Réalités à la FOP
CHAPITRE III : RECOMMANDATIONS ET SUGGESTIONS
Section 1- Propositions de solutions
Section 2- Recommandations sur la planification
Section 3 – Actions correctives
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
TABLE DES MATIERES
Rapport PFE, mémoire et thèse avec la catégorie MANAGEMENT DE LA PLANIFICATION STRATEGIQUE |
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Le management public et les ressources humaines jouent un rôle central dans l’efficacité des administrations publiques.
Le management public vise à moderniser la gestion des services de l’État en s’inspirant des pratiques du secteur privé, tout en respectant les spécificités du service public comme l’intérêt général, la transparence et l’équité.
Quant à la gestion des ressources humaines, elle ne se limite plus aux fonctions administratives classiques (recrutement, paie, retraite), mais s’oriente vers une gestion stratégique des compétences, de la performance et de la motivation des agents publics.
L’objectif est de renforcer la qualité des services rendus aux citoyens en développant un capital humain compétent, motivé et bien encadré.
L’articulation entre réforme managériale et gestion RH est donc essentielle pour une administration publique moderne, réactive et responsable.
