La gestion des ressources humaines « consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement etc.….) impliquant des ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimales du point des individus et de l’organisation.Elle considère les personnes comme une ressource humaine plutôt que comme un cout et priorise le partage de la fonction ressources humaines pour assurer sa coordination » .
Cette dernière est un ensemble d’activités visant à fournir à l’entreprise un nombre suffisant de candidats qualifiés pour occuper les postes disponibles, il consiste à assurer à l’entreprise des effectifs actuels et futurs dont elle aura besoin.La sélection, la recherche des nouvelles recrues après avoir étudier les besoins de l’entrepriseainsi que l’intégration qui concerne l’accueil et la période d’essai de la nouvelle recrue sont les étapes du recrutement.
Généralités sur le recrutement
Le capital humain est un élément très important dans les activités des entreprises, il est au cœur des processus de création de la valeur. Et l’acquisition de ce capital humain se fait par l’une des pratiques de la gestion des ressources humaines appelée « recrutement ». En effet, le processus de recrutement a pour but de placer la bonne personne au bon endroit au sein de l’entreprise afin de réaliser les objectifs visés.
Le recrutement est un processus qui permet de trouver un candidat ou plusieurs candidats qui correspondent aux besoins et aux exigences identifiées au sein d’une entreprise, en suivant un processus et une procédure précise.
Définition de recrutement
Selon PERETTI «le recrutement est une démarche rentrant dans le processus d’acquisition des ressources humaines d’une organisation, qui a pour but de pourvoir un poste de travail ».
Le recrutement consiste donc de faire un choix, mais ce dernier doit être fait dans le respect de la loi afin d’éviter tout malentendu et risquer dans un premier lieu une condamnation pour discrimination (bien qu’elle soit souvent difficile à prouver) et dans un second temps de véhiculer une mauvaise image de l’entreprise .
« La politique de recrutement d’une entreprise est l’ensemble des décisions et des actions au choix des moyens permettant d’anticiper et de pourvoir l’ensemble des postes nécessaires à ses besoins, dans une vision à moyen terme et s’inscrivant dans le cadre général de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elle-même s’inscrivant dans la stratégie ressources humaines et la stratégie générale de l’entreprise».
« Le recrutement est une mission, de la gestion des ressources humaines qui vise à fournir à l’entreprise des individus possédant les qualifications les plus proches de celles requises pour le poste de travail vacant » .
« Le recrutement est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. Cette activité implique l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de faire en sorte d’attirer un nombre suffisant de candidatures possédant des qualifications et de les motiver face au poste offert » .
Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant à un besoin identifié au sein d’une structure, une organisation, une entreprise. Toute procédure de recrutement doit être exempte de tout critère de discrimination .
Selon Chloé Guillot-soulez, « De nombreuses raisons peuvent rendre nécessaire le recrutement d’un nouveau collaborateur : croissance de l’activité de l’entreprise, réorganisation interne , développement de nouvelles activités, départ ou mutation d’un salarié de l’entreprise, le recrutement de salariés est une étape importante dans la vie d’une entreprise , mais le recrutement, en est pas moins : Une pratique de GRH risquée car un mauvais recrutement a des conséquences négatives pour l’entreprise d’un point de vue financier(coût du recrutement, coût d’un éventuel licenciement et remplacement…) mais aussi social( climat social dégradé, performance moindre, démissions et nouveaux recrutements à prévoir…). Et Une pratique de GRH coûteuse car recruter prend du temps du fait de la succession de différentes étapes (publication d’une offre d’emploi, tri des candidatures, entretiens, intégration…..) » .
Nous pouvons dire d’après ces définitions, que le recrutement est l’une des pratiques de la gestion des ressources humaines qui joue un rôle très important dans la vie de l’entreprise, et qui vise à trouver un candidat qui correspond aux besoins et aux objectifs fixé, pour occuper un poste vacant.
Les objectifs de recrutement
Le processus de recrutement est lié directement à la stratégie de l’entreprise, il est considéré comme une activité des RH ayant pour objectifs :
• Élaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de trouver des candidats de qualité. Car leurs compétences sont la pierre angulaire autours et à partir de laquelle s’articule l’ensemble des activités de la gestion des ressources humaines.
• Sélectionner les candidats susceptibles d’occuper des emplois vacants aux meilleurs couts possibles.
• Augmenter le nombre de candidats, et mettre en marche un mécanisme par la mise à jour des qualifications des candidats possibles à partir des outils et des diverses sources utilisées.
• Contribuer à titre préventif. à l’établissement des programmes spécifiques pour différents services de l’organisation .
Le recrutement est une étape qui vise à chercher et à sélectionner un ou plusieurs candidats pour s’occuper des postes vacants, afin d’atteindre les objectifs fixé d’une entreprise.
Les moyens de recrutement
Selon Jean Marie PERETTI, de nombreux moyens de prospection existent. Internet a modifié leur importance relative :
1. Les candidatures spontanées : Elles sont en nombre croissant. L’abondance des candidatures spontanées est une mesure de l’image externe auprès de publics ciblés. Les liens avec les écoles et les universités; la participation à des forums dans les établissements d’enseignement renvoient à ce souci d’attirer les diplômes recherchés.
2. L’annonce de recrutement : Elle peut être adressée à des associations ou à des organismes, être publiée dans la presse ou de plus en plus fréquemment sur Internet. L’efficacité de l’annonce repose sur l’adaptation du support au poste, à sa situation géographique et à la qualité du contenu.
3. Le recrutement en ligne : Les entreprises diffusent leurs offres sur leur site Internet et reçoivent un flux croissant de candidatures spontanées ou sollicitées par cette voie. Les entreprises peuvent leur confier la recherche de candidats présentant les compétences recherchées et compléter la collecte réalisée sur son propre site.
4. Les réseaux sociaux :. Les entreprises deviennent présentes sur Viadeo, Linkedln, Facebook ou Twitter en complément de leur propre site et des acteurs spécialisés (Pôle Emploi, APEC, Monster…).
5. L’approche directe : cette méthode consiste à identifier les candidats qui correspondent au profil, à entrer directement en contact avec eux et à faire une proposition à des personnes qui n’avaient pas manifesté l’intention de changer de poste.
6. Les autres moyens : D’autres sources sont utilisées :
• Les stages : Ils sont un tremplin pour les jeunes diplômés.
• La cooptation : Les salariés sont invités à proposer la candidature de personnes qu’ils connaissent et qui répondent aux critères de l’entreprise.
• La transformation de CDD ou d’intérimaires en CDI : Elle constitue, elle aussi, une source de recrutement.
• L’apprentissage et les contrats de professionnalisation permettent également de constituer un vivier dont l’importance croît avec le développement de l’apprentissage dans les grandes écoles et les universités.
• Les rencontres informelles avec les candidats (job dating).
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Table des matières
Introduction générale
Chapitre 01 : le recrutement
Section 01 : généralité sur le recrutement
• Définition de recrutement
• Les objectifs de recrutement
• Les types de recrutement
• Les moyens de recrutement
Section 02 : le processus de recrutement
• Préparation du recrutement
• Recherche des candidatures
• Sélection des candidats
• Accueil et intégration
Chapitre 02 : l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés
Section 01 : généralité sur l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés
• Définition de l’accueil et l’intégration
• Les objectifs d’accueil et l’intégration
• Les enjeux de l’intégration des nouveaux salariés
• L’importance de l’intégration
• Les différentes dimensions de l’intégration
Section 02 : le rôle du service RH sur l’intégration des nouveaux salariés
• L’importance du service RH dans l’intégration des nouveaux salariés
• Les stratégies de l’intégration
• Les outils d’accueil et l’intégration
• Les méthodes de l’intégration
• Le processus à suivre pour réussir l’intégration des nouveaux salariés
Chapitre 03 : présentation de l’entreprise d’accueil EPB
Conclusion générale
Liste bibliographiques
Annexes
