L’entreprise comme agent économique est toujours confrontée aux diverses mutations de son environnement économique, social et organisationnel.
Les changements de plus en plus importants et rapides vécus depuis plusieurs décennies tels que la mondialisation, la restructuration industrielle, le progrès technologique, l’évolution des modes d’organisation et de management, la concurrence grandissante font que l’horizon à long terme des entreprises a probablement diminué, et l’incertitude économique s’est accrue ce qui fait que les entreprises prennent conscience de l’importance de la satisfaction des clients et de l’innovation pour rester compétitives, et préserver leur avantage concurrentiel et pouvoir continuer à exister. Ceci les conduit à adapter simultanément leur structure et leur capital humain aux nouvelles exigences pour assurer leur pérennité et croissance.
Les définitions et les caractéristiques de la compétence
Définition du concept « compétence »
Le concept de compétence a été développé par de nombreux auteurs s’accordant pour dire qu’il manque une définition forte de la notion de compétence, elle est utilisée dans une grande diversité d’acceptation, elle ne peut devenir un concept clair tant elle est polysémique. Ainsi elle pourrait devenir un mot-valise, vidé de tout sens. En effet nous trouvons plusieurs définitions de la notion de compétence, voici quelques-unes :
❖ SYLVIE GUERRERO : « La compétence est en général définit par la combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être. Pour détenir une compétence, le collaborateur doit donc mettre en œuvre des connaissances, des attitudes (le savoir-être) et des aptitudes ou actions pratiques (le savoir-faire). En bref, la compétence porte sur la manière de faire son travail, et non sur le travail en lui-même».
❖ PHILIPPE ZARIFIAN: La compétence est « la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté …La compétence est une intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances, la faculté à mobiliser des réseaux d’acteurs autour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de responsabilité».
❖ ANDRÉ GUITTET, a définit la compétence « Comme étant la mise en œuvre efficace de savoir et de savoir-faire pour la réalisation d’une tache. La compétence résulte d’une expérience, elle s’observe objectivement à partir du poste de travail et est validée par la performance professionnelle ».
❖ ANNICK COHEN voit que la compétence « peut être envisagée sous l’angle des savoirs tels que savoir, savoir-être, savoir-faire et savoir devenir, du comportement professionnel, de l’expérience ou encore du processus de résolution de problème à mettre en œuvre au cours de l’action ».
❖ CLAUDE LÉVY-LEBOYER dit que les compétences sont ancrées sur des comportements observables dans l’exercice d’un métier ou d’un emploi, et qu’elles se traduisent par des comportements qui contribuent au succès professionnel dans l’emploi occupé. Les compétences constituent un lien entre, d’une part, les missions à accomplir et les comportements mis en jeu pour ce faire et d’autre part, les qualités individuelles nécessaires pour se comporter de manière satisfaisante.
❖ CÉCILE DEJOUX : la compétence se définit comme : « la connaissance, l’expérience qu’une personne a acquise dans tel ou tel domaine et qui lui donne qualité pour en bien juger » .
❖ CAROLINE DIARD ET LES AUTRES ont disait que la compétence est un « savoir agir en situation ». C’est l’utilisation et parfois la combinaison de connaissances, savoir-faire, savoir-être pour répondre aux demandes générées par des situations professionnelles afin de produire des actions en réponse à ces demandes.
A la lumière de toutes ces définitions, nous pouvons conclure que les compétences sont l’ensemble des connaissances, des capacités d’action et des comportements structurés en fonction d’un but dans un type de situation donnée ou pour résoudre un problème dans un contexte donné, il s’agit en fait de la mise en action, de la mobilisation et de la mise en jeu de savoirs, de savoirs faire et de savoirs être.
Les Caractéristiques de la Compétence
PASCAL SAUNILER a défini cinq caractéristiques de la compétence :
• Elle est opératoire et finalisée « compétence à agir » : indissociable d’une activité c’est à dire elle caractérise la mise en œuvre de « connaissances » en vue de la réalisation d’un objectif, de l’exécution d’une activité, la compétence doit être spécifiée (on est compétent pour une tâche).
• Elle est apprise : On n’est pas naturellement compétent pour une activité, on le devient par construction personnelle et par construction sociale.
• Elle est structurée : elle combine (ce n’est pas une simple addition) les savoir agir, les vouloir agir et les pouvoir agir. C’est-à-dire l’ensemble des éléments qui la constituent, s’enchaînent en une boucle ininterrompue d’interactions.
• Elle est abstraite et hypothétique : on ne peut observer directement la compétence réelle mais on peut observer ses manifestations et ses idées conséquences.
• Elle est un processus de construction permanente : elle évolue dans le temps et tout au long de la carrière de l’individu .
Définition de la gestion des compétences
La gestion des compétences fait partie intégrante de la gestion globale d’une entreprise. En effet, dans un environnement changeant et compétitif, elle constitue un des leviers principaux de la performance économique de l’entreprise.
JEAN MARIE PERETTI a dit que : « la gestion de la compétence doit permettre à l’entreprise de disposer en permanence des compétences dont elle a besoin pour répondre aux attentes de ces clients et aux salariés de développer leur employabilité et piloter leur carrières ».
La gestion des compétences peut être définie comme la somme des actions, démarches, outils permettant à une entreprise d’acquérir, de stimuler, de réguler les compétences dont elle as besoin, aujourd’hui et demain, individuellement et collectivement, compte tenu de sa vocation, de ses objectifs et buts, de sa structure, de ses moyens techniques et de sa culture. C’est un outil opérationnel de gestion des ressources humaines qui vise à optimiser les performances et compétitivité de l’entreprise.
Les composantes et la typologie des compétences
Les composantes de la compétence
La compétence se compose de : savoirs, savoir-faire, savoir-être et savoir évoluer
• Les savoirs (les connaissances requises) : c’est-à-dire l’ensemble des connaissances générales ou spécialisées à posséder. Il peut s’agir de connaissances théoriques ou de la maîtrise de certains langages scientifiques et techniques.
• Les savoir-faire (les expériences et les pratiques maîtrisées requises) : ils concernent la maîtrise d’outils et de méthodes dans des contextes bien spécifiques. Il importera de préciser dans quelle mesure ces savoir-faire sont transférables à des situations de travail diversifiées.
• Les savoir-être (les attitudes et comportements requis): c’est-à-dire les attitudes et les comportements des personnes au travail, les façons souhaitablesd’agir et d’interagir.
• Les savoir-évoluer (capacités à évoluer):ils concernent à la fois les possibilités de progresser dans le métier et/ou d’aller vers d’autres types d’activités; ils seront appréciés sur la base de ce que l’on nomme généralement le potentiel individuel qui signifie la volonté et la possibilité de la personne de mettre ses compétences en évolution ou en projection pour résoudre des problèmes nouveaux et/ou des situations de plus en plus complexes. Cette flexibilité ne concerne pas seulement les cadres mais l’ensemble des personnels soumis à des évolutions des techniques et de l’organisation. Nous pouvons traduire le savoir évoluer par le faite d’apprendre a apprendre, l’adaptabilité, prendre conscience et améliorer son style de communication et d’interaction avec les autres, aptitudes à être informé et le potentiel .
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Table des matières
Introduction Générale
Chapitre 01 : Gestion et développement des compétences
Introduction
Section 01 : Généralités sur les compétences
Section 02 : Évaluation et Développement des compétences
Conclusion
Chapitre 02 : La mobilité professionnelle et le développement des compétences
Introduction
Section 01 : Généralités sur la mobilité professionnelle
Section 02 : Le rapport entre la mobilité et le développement des compétences
Conclusion
Conclusion Générale
La liste bibliographique
