L’entreprise se doit de définir des stratégies en phases avec les besoins et les contraintes du marché. En même temps, la santé économique de l’entreprise ne peut se dispenser d’une prise en compte de sa dimension humaine .Un point qui est largement admis aujourd’hui, c’est que la dynamique sociale de l’entreprise est un des éléments clés de sa réussite .
Fondements et structure du bilan social
Fondements du bilan social
Origine du bilan social
Historiquement, les Etats unis paraissent avoir été le pays d’origine des premières recherches menées sur les méthodes de comptabilisation des ressources humaines dans l’entreprise.
La première tentative remonte à 1929 aux Etats-Unis d’Amérique ou le Président J. Edgar Hoover commet une équipe de chercheurs à la rédaction d’un rapport national. En effet, ce groupe de chercheurs affirme que « la valeur de ce bilan doit être formée dans l’effort fait pour relier les éléments et facteurs disjoints de la vie sociale américaine.
C’est en réaction aux critiques adressés aux grands groupes, que certains d’entre eux ont été amenés à justifier leur position et les retombées des bienfaits de leur activité pour la société. Parallèlement à cette approche, une pratique interne à l’entreprise s’est développée tendant à quantifier ses aspects sociaux à l’image de la comptabilité financière.
Le modèle de la comptabilité des ressources humaines développée au cours des années 1960 et 1970 (Brummet, Flamholz et Pyle, 1968; Flamholz, 1971, 1972, 1973; Hermanson, 1963), cette première conception stratégique fait de l’intégration stratégique (la valorisation) des RH un élément clé du succès des opérations.
Ce courant de pensée puise ses fondements, notamment, dans l’école des relations humaines (Likert, 1961, 1967; MacGregor, 1960) et dans celle du capital humain (Becker, 1976; Schultz, 1961). Il n’est donc pas surprenant de voir dans ce modèle un solide plaidoyer stipulant, entre autre choses, que l’atteinte des objectifs organisationnels ne constitue, en fait, que la résultante d’une valorisation de la fonction RH de la part des dirigeants de la firme.
La comptabilité des ressources humaines (CRH) a vu son développement stimulé par quatre considérations :
1- la conviction de plus en plus répandue, dès les années 1960, que le personnel constitue une ressource importante pour les organisations. Les RH sont un actif dont les caractéristiques (qualifications, connaissances et expériences) sont constitutives d’une valeur monétaire;
2- la nécessité de disposer d’un système d’information et de contrôle concernant le coût et la valeur des ressources humaines. Comme tout capital, les RH doivent faire l’objet d’une mesure et d’un suivi de sa valeur;
3- le besoin d’évaluation des décisions et des actions d’acquisition, de développement et de stimulation du personnel. Faute de système pour évaluer les ressources humaines, apprécier leur efficacité et mesurer leur évolution, les politiques de GRH ne peuvent être cohérentes;
4- l’intégration de la dimension RH dans la prise de décision stratégique des dirigeants. En l’absence de système d’information se rapportant aux RH, les dirigeants ne peuvent être que faiblement incités à considérer cette dimension dans la planification et à consacrer des ressources à leur développement.
Définition du bilan social
Le bilan social est le document qui récapitule la politique sociale d’une entreprise. Il est défini comme « un document unique qui récapitule les principales données chiffrés permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux (02) années précédentes .
Le bilan social est un document de synthèse tentant de rendre compte du social, de manière quantifiée valorisant ainsi la part des ressources humaines dans l’activité de l’entreprise.
Le bilan social est un outil regroupant un ensemble de données sociales et qui servirait de base aux représentants du personnel et à l’employeur, dans le cadre de négociations sociales.
L’objectif de cet outil est de rendre le dialogue avec les partenaires sociaux plus constructif, en s’appuyant sur des données chiffrées, factuelles.
C’est aussi un outil qui se veut panoramique, c’est-à-dire dépeignant la situation sociale de l’entreprise et ce sur plusieurs années. En effet, tout comme un scanner, le bilan social offre différents angles de vue d’une même thématique. De cette manière, on obtient une vision détaillée d’une situation, à l’aide d’indicateurs ciblés.
Le bilan social peut donc être défini comme un document unique, regroupant un certain nombre d’informations sociales d’une entreprise.
Ces informations visent à :
– obtenir une photographie de l’entreprise à un moment donné
– mesurer les évolutions sur les trois derniers exercices
– au vu de ces éléments, mettre en place des actions éclairées et ciblées.
Le bilan social est un outil aux contours biens définis, qui s’attache à chiffrer l’existant et à présenter les évolutions sur les trois dernières années .
Le bilan social est un outil d’information, de marketing social, de gestion et planification, et aussi un outil de concertation.
Le bilan social, un outil d’information
a. L’information interne :
L’information des représentants du personnel : Le bilan social ordonne et unifie des masses d’informations éparses, il apparait comme un document de synthèse, qui peut être communiqué aux délégués syndicaux qui en font la demande. La discussion du bilan social est donc pour eux une occasion d’exprimer et publier leur sentiment sur la politique sociale de l’entreprise.
L’information des salariés : L’accessibilité du bilan social donne donc aux salariés les moyens de mieux connaitre les politiques et performances sociales de l’entreprise à partir d’éléments qu’ils ignoraient en grande partie. A cet effet, certaines entreprises diffusent systématiquement leur bilan social.
Ainsi, le bilan social apparait comme un moyen pour informer, former l’encadrement afin qu’il puisse prendre en compte, à son niveau, de la gestion du personnel, pour permettre la responsabilisation de l’encadrement dans le domaine de la gestion sociale.
Les objectifs de ses actions se résument comme suit :
Donner à l’encadrement au minimum la même information qualitativement et quantitativement que les représentants du personnel
Sensibiliser l’encadrement sur son rôle au niveau de la mise en œuvre des politiques sociales ;
Permettre une implication de l’encadrement dans le processus de formation-information de l’ensemble du personnel à partir des documents d’établissements et d’entreprise.
b. L’information externe
Les actionnaires : l’actionnaire est certes intéressé par les données sociales, car des études ont montré les liens entre performance économique et performance sociale. L’information financière des actionnaires est ainsi complétée par des données sociales susceptibles de révéler la bonne ou la mauvaise gestion de la société.
L’administration (L’inspection de travail) : En Algérie, la diffusion du bilan social à l’inspection de travail n’est pas une obligation, cependant dans d’autres pays c’est une obligation, c’est une façon d’inciter les entreprises à respecter le droit du travail.
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Table des matières
Introduction
Chapitre1. Fondements et structure du bilan social
Section 1 : Fondements du bilan social
I. Origine du bilan social
II. Définition du bilan social
III. Le bilan social, un outil d’information
IV. Le bilan social, Outil de marketing RH
V. Le bilan social, Outil de gestion et de planification
VI. Le bilan social, Outil de concertation
VII. Bilan social et tableau de bord des ressources humaines
Section 2 : Contenu du bilan social
I. Emploi
II. Rémunérations et charges accessoires
III. Conditions d’hygiène et de sécurité
IV. Autres conditions de travail
V. Formation
VI. Relations professionnelles
VII. Autres conditions de vie relevant de l’entreprise
Chapitre 2. Mise en œuvre du bilan social
Section 1. Démarche de construction d’un bilan social
I. Etape1 : Préparation de stratégie de communication du bilan social
II. Etape2 : Recherche et compilation de données pertinentes
III. Etape3 : Calcul et interprétation des indicateurs
IV. Etape4 : Mise en forme et communication au comité d’entreprise et délégués syndicaux
V. Etape5 : Préparation de la consultation du Comité d’entreprise
Section 2 : Analyse du bilan social
I. L’analyse du bilan social dans le cadre de diagnostic social
II. L’analyse du bilan social dans le cadre du contrôle de gestion sociale
Chapitre 3 : Construction et analyse du bilan social
Section 1 : Etude de cas N°1 – Construction et analyse de bilan social de l’ ENPI Béjaia-
I. Présentation de L’ENPI
II. Construction du bilan social de l’ENPI Béjaia : Année 2019
III. Analyse du bilan social de l’ENPI Béjaia
Section 2 : Etude de cas N°2- Construction et analyse du bilan social de Eurl Eridj-
I. Présentation de la Eurl Eridj
II. Construction du bilan social de Eurl Eridj
III. Analyse du bilan social ERIDJ
Conclusion
Bibliographie
Annexes
